Pengertian Penilaian Kinerja
adalah Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasara (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang tela ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di
bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Elemen Penilaian Kinerja
• Performance Standart
– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan
relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
– Agreement: standart penilaian disetujui dan
diterima oleh semua pegawai
– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg
sebenarnya tanpa menambah/mengurangi
kenyataan
• Criteria for Managerial Performance
– People-based criteria: dibuat berdasarkan
kemampuan pribadi
– Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan
jenis outpun yang akan dicapai
– Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan
perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan
aspek-aspek hukum, dan etika
Masalah dalam Penilaian Kinerja
• Halo Effect satu aspek penilaian mempengaruhi aspek
lainnya
• Liniency Effect harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect harus menekan pegawai
• Central Tendency menilai rata-rata
• Assimilation Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg
mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg
mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effect memberikan penilaian atas dasar perilaku yg
baru disaksikan
Format penilaian
• SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN?
• KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN?
• INSTRUMEN YANG AKAN DIGUNAKAN?
Kompensasi
• Kompensasi : seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang
diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut
terhadap organisasi
• Tujuan:
– Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan
seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi
– Mempertahankan karyawan eksisting
– Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR,
Jamsostek, dll)
– Memenuhi asas keadilan
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif padaorganisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasigemilang
3. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
4. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor Jenis-jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan antara lain :
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang, antara lain: gaji, upah,honor, bonus, komisi, insentif, upah, dan sebagainya
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap contohnya : uang cuti, uang makan, uang transportasi atau antar jemput, asuransi, jamsostek atau jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah dan sebagainya
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
Ada 3 teori yang melatarbelakangi kompensasi pekerja, yaitu :
1. Teori Ekonomi Pasar Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi, atau negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dan sebagainya dengan pihak manajemen perusahaan.
2. Teori Standar Hidup Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak, dimana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.
3. Teori Kemampuan Membayar Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntunganperusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan imbalan. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawaijuga akan mendapat pengurangan imbalan.
