Apakah itu struktur organisasi? Struktur organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi. Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi.
- Struktur yang simpel :
departemensialisasi rendah- Struktur yang fungsional : pembagian departemen
berdasarkan fungsi - Struktur yang divisional : terdiri dari beberapa divisi
dengan terbatasnya otonomi dibawah koordinasi dan kontrol dari bagian atas
perusahaan
Desain Organisasi Modern
- Tim Terstruktur :
terdiri dari beberapa grup kerja dengan memberi wewenang kepada karyawan untuk
memanajemen diri sendiri
- Matriks dan Struktur Proyek : Para spesialis
ditugaskan untuk mengerjakan proyek yang dipimpin oleh seorang project managers
: Matrix and Project Participants mempunyai dua managers dan karyawan terus
berkerja pada proyek, dan akan pindah setelah proyeknya selesai - Organisasi
tanpa batas-batas organisasi yang jelas : desain organisasi yang fleksibel dan
tidak terstruktur yang cenderung untuk tidak terdapat penghalang antara
organisasi dengan para pelanggan dan supplier - Menghapus penghalang
(horizontal) - Menghapuskan batas-batas external, mendekat ke
stakeholder
Organisasi yang baik adalah organisasi yang bisa belajar, dan organisasi yang belajar adalah sebuah organisasi yang mengembangkan kapasitasnya dengan mempelajari, beradaptasi, dan berubah melalui latihan pengetahuan memanajemen oleh karyawan
Pilar Pengorganisaasian
Pilar Pertama : Pembagian Kerja (Division of Work)
Dalam perencanaan berbagai kegiatan atau pekerjaan untuk pencapaian tujuan tentunya telah ditentukan. Keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang telah di¬rencanakan tersebut tentunya perlu disederhanakan guna mempermudah bagaimana pengimplementasiannya. Upaya untuk
menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan-yang mungkin saja bersifat kompleks-menjadi lebih sederhana dan spesifik di mana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut dinamakan sebagai pembagian kerja (division of work).
Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis. Sebagai contoh, untuk bisnis restoran, pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur, hingga pe¬ngiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan bisa dikelompok¬kan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian Pelayan. Adapun penerimaan bon pembayaran, pencatatan dalam
mesin kasir, pencatatan penerimaan dan pengeluar¬an uang, dapat dikelompokkan menjadi departemen atau bagian keuangan misalnya.
Piliar Ketiga : Penentuan Relasi Antarbagian dalam Organisasi
(Hierarchy)
Dalam hierarki vertikal, di mana setiap bagian memiliki kewenangan dan tanggung jawab yang relatif terbatas pada bagian tertentu yang telah ditentukan, dan tanggung jawab yang banyak dalam suatu organisasi cenderung untuk didelegasikan pada bagian di bawahnya. Demikian juga
untuk setiap bagian di bawahnya.Dalam hierarki horizontal, di mana subbagian dari organisasi bersifat melebar ke samping secara horizontal, artinya untuk suatu organisasi sub-subbagian yang bersifat vertikal dibuat tidak terlalu banyak. Kelebihan dari bentuk ini menutupi keterbatasan atau kelemahan pada hierarki vertikal.
Pilar Keempat : Koordinasi (Coordination)
Pilar terakhir dari proses pengorganisasian adalah Koordinasi. Setelah pekerjaan dibagi, ditentukan bagian-bagiannya, hingga ditentukan hierarki organisasinya, maka langkah berikutnya adalah bagaimana agar pembagian kerja yang telah dilakukan beserta penentuan desain organisasinya berjalan secara efektif dan efisien? Di sinilah peran dari koordinasi diperlukan sebagai pilar terakhir dari pengorganisasian
Fungsi MSDM
a.Staffng/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung
pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai
komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan
sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat
dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses
penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya
manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar
belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan
tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja
yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b.Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar
kinerja yang baik dan membuat penilaian
kinerja yang akurat.
c.
Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi
gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan programpelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat
pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber
daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan
kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang
sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar